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招聘难?究竟难在哪?

来源:牛农人才网 时间:2018-04-21 作者:牛农人才网 浏览量:

  兵荒马乱的3月即将过去,为了迎接更加忙乱的4月,我决定小小的总结一下,免得忙完又忘光了……

  仔细梳理了一下,觉得招人难,无外乎以下几点。

  一、渠道窄,投递简历量少

  一般大家都是网招,网招的话就辣么几家,即使土豪点主流的几家都用,在个别岗位的招聘上还是会出现门可罗雀或者无人问津的窘况。即使加上校招、现招,有时候还会感叹简历不够,巧妇难为无米之炊!

  如果死守已有的渠道,每天筛完投递的简历,最多筛完搜索的简历就够了的话,很多人的招聘任务都完成不了,所以还得去其他渠道找简历来做。

  至于什么其他的渠道,这个就见仁见智了,毕竟只是补充,难度大且见效慢,有没有人愿意做还两说呢~

  二、资源少,又要马儿跑又不给吃草

  要钱没钱,要人没人,要物资没物资,说的就是这个!!

  招聘不仅仅是一个人一个部门的事儿,而是整个公司的大事,是需要全体上下统筹合作的活计,不是一个人拍拍脑袋动动嘴皮就能搞定的事。

  招聘不仅需要给到一定的必须的招聘费用,还得有部门上下的配合,帮助HR更好更深入的了解、理解他们的真实、迫切的需求,只有这样招的人才是真正需要的人,而不是费了大力气还被人说。

  三、质量差,盲投居多且针对性不强

  这个问题不仅应聘者爱犯,很多HR也爱犯!

  应聘者大多都没有较为明确的职涯规划,对于未来想从事的职业也比较的迷茫,甚至有些人坚信的方向并不适合自己,所以就给招人带来了极大的麻烦!

  本来简历就不够,还得从中筛掉一大批盲投或者没用的简历,剩下的一小撮才是有相关性可以好好筛选的,但是一般到这儿剩的也不多了~HR得从这么少的简历里找到合适的人,不难才怪!很多时候筛完了都没合适的,然而那会儿手里已经木有可挑的简历了←_←

  HR在这块儿犯的错也差不多,要么是对渠道的认识不够深刻,要么是对自家的需求了解得不够,招聘简章的内容、投放的数量以及渠道的侧重点都不够合适的时候,做再多都差不多是无用功,在应聘者眼里,跟HR嫌弃他们是一样的概念~

  四、时间短,用人部门要得急

  很多时候经常听到用人部门在说,我要XX岗多少多少人,这周/月内必须到齐,不然就巴拉巴拉……

  招聘是有过程的,有过程就一定是需要时间的,所以那些明显不合理的要求我觉得就真的可以无视掉了,做为HR我能做的,仅仅是提高自己的专业素养,尽量的缩短这个招聘的过程,更快的去完成规定的任务,而不能空手套白狼给你变出多少多少个合用的人来,能做到的那不是HR,是神。

  五、太高标,求全责备完美过度

  选人选人,不是选最好的,而是选最合适的!

  什么是合适的?能力合适、价格合适、听话好用,这就够了!毕竟是外招进来的,不可能每一条每一样都规规矩矩完全符合。

  招人就跟打补丁一样,先搞清楚要多大的什么样的布,再去找来补上,不服帖是肯定的,进来后可以慢慢顺毛嘛,那些太好的人家自己也造自己足够好,问题是公司给的待遇留得住么?

  有时候不得不承认,庙太小了还是不要去费力的供大佛了,毕竟进来都是一起工作的,还是先考虑跟已有人员之间的适配性再去考虑其他吧。

  六、任务重,尤其流动量大的部门或者年初、跳槽旺季的时候

  这种时候招再多都没用!入不敷出有木有!!!所以单纯的招人已经解决不了问题了,还不如先把内部的窟窿堵住,把摇摆不定的人员给留住,一定比花大力气去招人要来得实在得多!

  七、想当然,不能让用人部门予取予求

  招聘只是救急,但救急不救穷,一家企业的人力系统要想得到良性的发展,就必然需要发展出自己内部的造血机制,必须做好管培留用的管理。

  而且很多时候,用人部门根本不造他们真正需要什么样的人!需要多少人!这时候就非常需要专业的HR去帮他们捋一捋,要么根据岗位职责,要么根据实际情况,以工作内容及完成时间为准,帮他们规划出大致的合理可行的招聘目标,然后再去实施招聘,这样才会有的放矢,有急有徐,不然眉毛胡子一把抓,纵有三头六臂也是搞不定的~

  小编有话

  总之就是心态要放平,接受已经不能改变的事实,改变可以改变的,遇到问题慢慢梳理,不要慌,一慌就容易抓不到缰,抓不到缰就容易出问题,然后一个问题还没解决另一个又冒出来了,那就真的杯具了!


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